As competências para o RH na Quarta Revolução Industrial

Adaptabilidade, espírito transformador e pensamento analítico estão entre as características do setor do futuro.

A pesquisa “As competências que emergem da Quarta Revolução Industrial”, elaborada por Kelen Reis, diretora de RH Brasil & Talent Lead Americas Region da Baxter, durante seu mestrado identificou o que seria o principal papel do RH na Era Digital: ser um agente de mudança que impulsione as transformações organizacionais. Isso envolveria a capacidade do setor de preparar lideranças e organizações, de facilitar novas culturas organizacionais e de ser um designer de experiências.

“O designer de experiência está ligado à Economia da Experiência. Colocar o empregado no centro é uma tendência e dentro deste conceito está a revisão da jornada do colaborador, a criação de momentos memoráveis e o reposicionamento do RH para aumentar o engajamento e retenção de pessoas”, explica Reis. O estudo destaca que é preciso focar principalmente na humanização das relações para que os colaboradores se reconheçam nas organizações.

Partindo dos relatórios “The Future of Jobs” do Fórum Econômico Mundial (FEM) publicados em 2016 e 2018 que elencaram as principais competências do trabalhador do futuro, a pesquisadora identificou, a partir de entrevistas com especialistas em gestão de pessoas, quais seriam aquelas mais relevantes e aplicáveis especificamente aos gestores de Recursos Humanos no Brasil.

A análise chegou a um total de 22 habilidades. 64% delas foram consideradas “humanas”, “sociais” ou “colaborativas” e 36%, “técnicas”. No campo das humanas estão:

• Adaptabilidade / Flexibilidade
Estar aberto a uma variedade de mudanças (positivas e negativas) no ambiente de trabalho.

• Autocontrole
Manter as emoções sob controle e evitar comportamentos agressivos mesmo em situações muito difíceis.

• Aprendizagem Ativa
Compreender as implicações de novas informações para a solução de problemas atuais e futuros e para a tomada de decisões.

• Espírito Transformador
A capacidade de se renovar a fim de estar preparado para patrocinar e apoiar a transformação organizacional.

• Cooperação
Ser agradável com os outros no trabalho e exibir uma atitude cooperativa e bem-humorada.

• Preocupação com outros
Sensibilizar-se com as necessidades e sentimentos dos outros.

• Percepção Social
Estar ciente das reações dos outros e entender por que eles reagem assim.

• Iniciativa
A disposição para assumir responsabilidades e desafios.

• Originalidade
A capacidade de apresentar ideias não usuais e inteligentes sobre um determinado tópico.

• Criatividade
A habilidade de fazer experimentos com suas próprias ideias.

• Liderança
Disposição para liderar, encarregar-se e oferecer opiniões e direção.

• Influência Social
Ter impacto sobre os outros na organização e demonstrar energia.

• Mobilização
Aptidão para definir um propósito para a organização, garantir sua inclusão na estratégia organizacional, bem como mobilizar e energizar as pessoas para a realização e concretização desse propósito.

• Direcionamento
A capacidade de oferecer rumo e antever cenários e possibilidades que ajudarão as organizações a saírem à frente de seus concorrentes e se anteciparem às demandas. Inclui a incorporação de perspectivas de terceiros, bem como de diversidade e inclusão.

Já entre as competências técnicas temos:

• Habilidades Quantitativas
Aquelas que influenciam a solução de problemas envolvendo relações matemáticas.

• Geração de Ideias e Habilidades de Raciocínio
Competências que influenciam a aplicação e manipulação de informações na resolução de problemas. Envolve a capacidade de realizar e implementar ideias, iniciativas, programas e de alcançar resultados efetivos.

• Inovação
Criatividade e pensamento alternativo para desenvolver novas ideias e respostas a problemas.

• Pensamento Analítico
Capacidade de análise de informações e uso de lógica.

• Pensamento Crítico
Usar lógica e raciocínio para identificar os pontos fortes e fracos de soluções, conclusões ou abordagens para problemas.

• Resolução de Problemas Complexos
Identificar problemas complexos e revisar informações relacionadas para desenvolver e avaliar opções visando a implementação de soluções.

• Visão Estratégica
Fazer a leitura do ambiente organizacional e trazer elementos para o processo de decisão com recomendações concretas, implementáveis e tangíveis para a empresa. Está relacionada a conectar sua companhia ao que acontece no mercado para além do próprio segmento de atuação, incluindo empresas disruptivas, e entender os fatores externos que podem impactar sua organização do ponto de vista da atratividade para seus profissionais.

• Visão de Negócio
Ver a sua empresa não somente de dentro para fora, mas de fora para dentro num contexto mais amplo, olhando tanto os players tradicionais – que são os seus concorrentes diretos – como os players inovadores ou disruptivos. Envolve vivenciar o conceito de open inovation, ou seja, aprender na ponta com os seus concorrentes, com o mercado em geral, com as startups, com o mundo externo à sua organização.

A dissertação também oferece 12 recomendações para os líderes de Recursos Humanos: seja um líder da mudança; eleve e transforme o RH; fomente a confiança; olhe para além da companhia; seja ágil; tenha disciplina e foco; incentive a conectividade; pratique o empoderamento e alinhamento; comunique e estabeleça relações; tenha visão crítica do seu trabalho; tenha coragem; humanize as organizações. Para a diretora, humanizar as organizações é um dos conselhos que se destacam. “Afinal, por mais eficaz, por mais efetiva que seja a tecnologia e a sua capacidade altamente revolucionária, ainda assim fala-se de pessoas, de talentos, de mentes, de formas diferentes de pensar e mobilizar. Assim, sempre haverá seres humanos e pensantes à frente ou nos bastidores das tecnologias”, afirma.

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas