Postado em 21 de Maio às 11h35

Empresas precisam ouvir mais os colaboradores. Como fazer?

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P&P Consultoria -Desenvolvimento Humano e Organizacional Em um período de incertezas e ansiedade, estar mais próximo dos funcionários é fundamental! Muitas empresas se viram obrigadas, da noite para o dia, a...

Em um período de incertezas e ansiedade, estar mais próximo dos funcionários é fundamental!

Muitas empresas se viram obrigadas, da noite para o dia, a colocar boa parte de sua mão de obra (se não toda) para trabalhar de casa. Dentre alguns dos impactos dessa medida, como a ansiedade em um tempo de incertezas e de medo e, também, a distância física de outros colaboradores e o contato olho no olho afetaram a experiência do empregado com seu trabalho e com a empresa? E como isso se traduz no trabalho de Employer branding daqui para a frente?


Suzie Clavery, gerente de Employer branding do UnitedHealth Group no Brasil e cofundadora do Employer Branding Brasil, um ecossistema de canais sobre o tema, conta que a reputação da marca empregadora tem um papel ainda mais forte e sensível neste cenário. “Employer branding, candidate experiencie e Employer experiencie são conceitos diferentes, mas é fato que as experiências de candidatos e colaboradores repercutem na reputação da marca empregadora. Criar uma boa experiência do colaborador não se resume a oferecer videogames, piscina de bolinhas, escorregadores coloridos ou ter geladeira com garrafas de cerveja à vontade. Falar de experiência do colaborador é uma estratégia muito mais complexa porque envolve os sentimentos e as impressões do profissional em relação à empresa e influencia diretamente na reputação da marca empregadora”, avalia.

Um dos principais papeis da organização na crise é passar informações claras, consistentes e frequentes para seus funcionários
Ela acrescenta que a experiência do empregado não é um processo, nem uma “injeção de adrenalina” de engajamento pontual, mas uma mentalidade para ser gerida, que demanda inputs constantes e ajustes de rota o tempo todo. “A situação atual da pandemia e os trabalhos remotos estão forçando as empresas a pensarem em experiência para garantir a motivação e a retenção, já que os colaboradores não estão mais fisicamente à vista. Quando falamos de experiência do colaborador, falamos que é essencial ouvir o colaborador sempre; afinal, essa experiência é dele e para ele”, destaca. “A escuta ativa deve ser ainda mais constante e é a base para a criação de uma experiência positiva. É preciso ouvir de maneira aberta, transparente e frequente o colaborador, obviamente, pensando também no feedback e plano de ação [gerado a partir] das escutas. No cenário de incertezas, medos, rotinas impostas e anseios, ouvir o colaborador, manter canais frequentes e abertos de comunicação é fundamental. É muito difícil para as empresas ouvirem seus colaboradores sem julgamento, com empatia e com foco em mudanças possíveis e significativas para ambos os lados. Mudar requer coragem e as empresas não estão preparadas para ouvir críticas, muito menos para ter de repensar processos que hoje funcionam para elas, mas não para os colaboradores.”

Adaptar práticas


Andreia Zambon, especialista em endomarketing e Employer branding, comunicação interna e cultura organizacional e analista de RH na Ilegra, empresa global de design, inovação e software, acredita que o ponto central seja a reinvenção.

“Quais práticas tínhamos anteriormente para o cuidado das pessoas? Como podemos adaptá-las e também explorar o melhor do momento remoto para criar novas práticas, como jogos online com os times ou lives com a diretoria, momentos que antes eram restritos à localidade e hoje não tem mais esse impedimento?”, sugere, acrescentando que ela tem percebido que muitas empresas estão buscando ações que reforcem o carinho, como o envio de “mimos” para seus funcionários. “O que é uma forma de mostrar que [a empresa] está presente e pensando naquela pessoa.” Ela diz que o papel da organização na crise é passar informações claras, consistentes e frequentes para seus funcionários. “A pessoa pode estar realmente com medo e ansiosa, mas a ideia é que a organização passe uma tranquilidade em termos de futuro, se possível, e do que está fazendo para mediar a crise, como forma de acalmar o colaborador”, destaca. “Para os funcionários que estão indo trabalhar presencialmente, isso é ainda mais importante, pois devemos comunicar quais medidas estamos tomando de proteção, como cuidar da sua família e o que fazer em caso de qualquer sintoma. É um momento de olhar para o funcionário, suas dores e pensar com carinho e de forma humana o que podemos fazer para tornar sua experiência o mais suave possível.”Para Maria Luiza, diretora de RH e marketing da Randstad, é muito importante que a empresa explique ao colaborador que o trabalho remoto é, neste momento, o que ela (empresa) pode oferecer de mais seguro para a saúde dele. “O RH deve ajudar o líder com instruções de como fazer gestão a distância, salientando a importância de manter acordo de metas, checkpoints diários das atividade e, também muito importante, reuniões semanais com todos os membros da equipe para conversar sobre temas que não sejam, necessariamente, de trabalho, tais como, séries que estão sendo assistidas, livros que estão sendo lidos, experiência de estar com a família, enfim, temas que, certamente, poderão garantir o sentimento de ‘estarmos juntos’, conectados e engajados como equipe”, comenta.


Em relação aos colaboradores que tenham de cumprir suas atividades dentro das empresas, independentemente da área de atuação, Maria Luiza diz ser importante disponibilizar os itens de cuidados para evitar o contágio. “Mas, também, é preciso deixar claro o motivo de terem de sair do confinamento. Educá-los quanto aos cuidados para se manterem saudáveis é fundamental. O quadro de ansiedade é muito natural em momentos de crise e, com a covid-19, não seria diferente”, diz.  Ela reforça a criação de um momento em que todos possam estar conectados. “Nesses momentos, pode-se oferecer um espaço para perguntas e respostas – e neste ponto a transparência tem de ser praticada, ou seja, se não há resposta, deve ser dito ‘não sabemos’, ‘não temos essa resposta ainda’”, conta. Nesses “encontros”, também podem ser realizadas dinâmicas que possibilitem aos participantes trocas de experiências sobre o momento que estão vivendo, entre demais soluções criativas. “Perceber que o outro sente as mesmas angústias ajuda muito a todos se sentirem unidos, diluindo um pouco a ansiedade.”

Fonte: Melhor Gestão de Pessoas

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